همه مدیرانی که میکرومدیریت می کنن عمدا بد نیستن. من فکر می کنم می خوام به ذکره که همه ریزمدیرها نمی تونن این جوری باشن. مثل من و شما ، ریزمدیرن به طور زیادی بهترین هدف رو دارن – واسه موفقیت یا پایان پیدا کردن یه پروژه خوب – اما سبک مدیریت اونا در مقابل مردمه که دیوونه اونا رو از جا در آورد و باعث فشار روانی شما شه.
معمولا دو نوع سبک مدیریت هست: دستی و عملی .
به آسونترین کلمات ، مدیریت عملیاتی به کارمندان استقلال خود رو در بخش ، در حالی که کارکرد عملی خود رو درگیر کارای روزمره و فعالیتاشون رو انجام بدین.
اگه عالی باشین ، از راه الهام ، انگیزه و تجارت همیشگی و معناداری که به اونا میده ، معمولا مهمه و حرفه ای شما رو تغییر میده.
هرچند همیشه اینطور نیست. حتی بهترین کارکرد عملی هم مستعد افتادن به دام دام میکرومدیریت هست.
Merriam-Webster مدیریت خرد رو به عنوان عمل مدیریت با کنترل زیادتر از اندازه یا توجه به جزئیات تعریف می کنه. اگه میکرومدیریت کنین ، کارمندان خود رو از نزدیک مشاهده می کنین بدون اینکه بذارین کوچیکترین جزئیات رد شه.
مدیریت خرد یکی از مضرترین و ناسالم ترین عادت هاییه که یه مدیر می تونه داشته باشه. این مانعی واسه اندازه گذاریه. اگه واقعاً نمی تونین تجارت کنین و تیم شما رشد کنه ، باید به خود بیاموزید که مسئولیت اونو واسه کنترل و کنترل رو در دست گرفتن داره.
از کجا میدونید مدیر ریز هستین؟ بیایید به این هشت علامت کنترل خرد همراه با مراحل چرخش اون نگاه کنین.
علائم میکرومدیر چیه؟ اگه این سبک علائم مدیریت شما رو توصیف کنه ، دونین که یکی دیگه از اوناس:
1 شما می تونین همیشه CC باشین.
صندوق ورودی شما پر از مکالمهای ccd درباره جزئیات بیشتره. ممکنه درخواست کپی شدن در ایمیل رو واسه شما بدون ضرورت داشته باشین ، اما به کارمندان شما می تونین بگید که دنبال اونا رو دارین. نظارت بر هر حرکت اونا ممکنه به روند کار تیم آسیب برسونه – و تحقیقات این روش ثابته. “خفگی تحت فشاره: چند بار واسه نبود موفقیت” منتشر شده در مجله آمریکایی روانشناسی تجربی نشون میده کارکنانی که تحت مراقبت قرار میگیره کلا در سطح پایین تر عمل می کنه. [1] با مراقبت از همه چیز چی به دست میارید؟نبود امنیت و کم کاری در کارمندان شما. حجم بیشتر از ایمیل در صندوق ورودی شما.
اونو برگردونین:
اگه به دنبال حفظ کیفیت بالایی از رد و بدل کردن ایمیل باشین ، آداب ایمیل تیم خود رو بیاموزید. در آخر ، به اونا اطمینان کنین که به تنهایی رشته های ایمیل خود رو مدیریت کنین. واسه اسمای الکترونیکی که به صورت مستقیم یا فوری به بازخورد یا تأیید شما احتیاج الان ، به کارمندان خودتون بگید که دیگه احتیاجی به کپی در اونا ندارین. (بازم ، به اونا اعتماد کنین تا رشته های ایمیل خود رو به تنهایی مدیریت کنین!)
2. شما از دست دادن کنترل می کنین ترسید.
با افزایش شماره 1 ، همیشه تمایل به بررسی پیشرفت کارمندان و کارایی که انجام میدن احساس می کنن. شما می تونین همه چیز رو به روش شما انجام شه ، شما همیشه استاندارد تنظیم شده استده اید که کسی یه کلمه رو بگه ، یا همیشه دستورالعملای دقیق و قدم به قدم دارین. به عنوان یه مدیر ، منطقی هستش که پیشرفت تیم خود رو کنترل کنین و مطمئن شید که همه چیز خوب پیش میره ، به ویژگی پس از بارگذاری یه کار. با این حال ، باید یاد داشته باشین که همه چیز محدودیت خاص خود رو داره. میکرومدیریت خلاقیت ، ارتباطات و رشد خود تیم شما رو خفه می کنه. 
اونو برگردونین:
- ✅ درخواست گزارش هفتگی یا ماهانه از نتیجه های کار ، پیشرفتا و چالشای به درد بخور ارائه شده.
- ✅ تنظیم شاخصای کارکرد کلیدی (KPI) ، [2] تلاش کنین تیم شما در رسیدن به اهداف اصلی کار و کاسبی و رسیدن به اهداف استفاده کنه.
- ✅ اجرا اهداف و یافته های کلیدی (OKRs) ، [3]
روشای هوشمندانه ای واسه بررسی پیشرفت کار بدون مدیریت خرداد هست:
3 شما کاری انجام می دید که مال شما رو نداشته باشین.
اونو برگردونین:
این به یه ویژگی اعتماد مربوط میشه. شما نمی تونین به دلیل نبود اعتماد به نفس در تیم خود مطمئن شین که کار رو تموم کنه و اونو خوب تموم کنین.
به عنوان اولین قدم ، بارگیری کار رو شروع کنین. بسته به کارکرد و بازدهی اونا ، مسئولیت اونا رو بالا ببرین تا ضعیف شید و رشد کنین.
قانون 120 ٪ رو با قانون 70 ٪ جانشین کنین – اگه کسی می تونین 70 ٪ اگه شما انجام بدین ، اونو به اون بسپارین. در تموم طول کار به اونا کمک کنین و تموم اطلاعات لازم رو در صورت قرار دادن اونا ، اما کنترل اونا رو به دست گرفتن اونا کنترل کنین. اینطوری معمولاً هیچ وقت از راه 70 درصد از خروجی استفاده نکنین.
شما باید اطمینان داشته باشین که کارمندان شما کارایی رو انجام میدن که به اونا محول شده و اونا رو کامل نمی کنه. به اونا نشون میده که به مهارت و توانایی اونا در انجام کار شما می تونین.
این رو یادتون باشه: تفویض اختیار هم به نفع شماس و هم به تیم شما می خواین دوباره.
چون وظیفه خود رو محول می ک�،ید ، به تیم خود اجازه میده تا رشد کنه و پیشرفت کنه. هنگام واگذاری وظیفه ، به خود زمان اجازه بدین تا در مهمترین فعالیتهای تجاری خود رو حفظ کنین.
درباره چگونگی تفویض اختیار شما ممکنه اینجا بیشتر بدونین: چگونگی تفویض کار معمولا (راهنمای قدم به قدم)
4. شما با اراده کردن مستقل دلسرد میشین.
شما دوست ندارین که یه کارمند بدون نظر شما یا نظر خود رو در مورد تصمیم بگیرین – حتی اگه این تصمیم در حد خاص کارمند باشه.
ریزمدیران دیگه تا جایی پیش میره که بخوان هر مشکلی رو خودشون حل کنن!
وقتی که مردم خود رو به تصمیم خود منصرف می کنن ، افراد رو از حق انحصاری منصرف می کنین و رشد می کنین اونا رو محدود می کنین. شما اعتماد کارمندان خود رو در مورد قضاوت خود ضعیف کردن کنین.
اگه مطمئن شید که شما تصمیم می گیرین – به خاص تصمیمات مهم و مهم – خوب گرفته شده بسیار حیاتیه ، شما باید اختیار شایسته خود رو به مردم خود بدین.
اونو برگردونین:
چند قدم به عقب برید و اجازه به این شیوه خود رو پیدا کنین. در صورت انجام این کار سخته ، اما منطقی هستش: اگه شخصی واسه انجام یه کار خاصه ، باید در اون منطقه درخشش داشته باشه. کاری که می تونین انجام بدین اینه که شما رو واسه وقتی که اونا می تونن دسترسی داشته باشن و مطمئن شن که در صورت نیاز به راهنمایی شما به سراغ شما میان.
اگه فکر کنین می تونین بدون کمک شما مشکلی رو حل کنین ، اونا رو بفرستید و اگه اونا رو مجبور کنین تا اونا رو پیدا کنین.
5. شما در هر جلسه بیشتر صحبت می کنین.
هنگام جلسات این سه عادت رو دارین:
- ✅ شما تحت جلسه آموزش شما خوانندگان تا لیستی طولانی تر از وظیفه ، اطلاع رسانیا و تصمیمات رو بخونین (هیچ گونه اعتراضی یا س questionsالات الی وجود نداره!).
- ✅ شما اطمینان پیدا میکنین که جلسات رو فرا می گیرین (یا اگه اونا شرکت کنین) (حتی اگه حضور شما لازم باشه لازم نیست).
- ✅ شما همه کارمندان رو مجبور به شرکت در جلسات می تونین ، آبجی موضوع مربوط به اونا باشه یا نه.
چیزی که با این عادت سالم نیست اینه که ، در دراز مدت ، باعث می شه وقت گرانبها ، ایجاد پریشونی و گیجی ، تیم کارآیی کم بشه و در آخر باعث شه مردم احساس کنن به ورودیاشون ارزشی داده نمی شه.
اونو برگردونین:
میکروفن رو واسه خود نگه ندارین. بذارین کارمندانتان صحبت کنین.
ایده پردازی روشای جلسه جدید که کارکنان شما رو به پیوستن به بحث تشویق می کنه ، به درد بخور میشه. از کارمندان خود بخواین گزارش وضعیت خود رو در جایی که به روزرسانی انجام بدین در صورت پیشرفت خود در پروژه های جور واجور ، بکنن.
و به عنوان یه یادآوری ، فرهنگ کلمه کمبریج کلمه “ملاقات” رو به عنوان “یه وضعیت برنامه ریزی شده از اونجا که مردم دور هم جمع می شن و در مورد چیزی که می تونن بکنن” تعریف می کنه ،
همه صحبتا رو انجام ندین ؛ به مشارکت کارمندان خود اجازه بدین و اونا رو در جلسه مشارکت کنین.
6. شما همه چیز رو دیکته کنین.
وقتی دوست دارین دقیقاً راهنمایی کنین در مورد چگونگی انجام یه کار ارائه ، ممکنه یه مدیر خرداد باشه.
ریزگردانا واسه همه کارا ، حتی واسه آسونترین کارا ، دستورالعملای دقیق و قدم به شما ارائه میدن. طبیعیه که رهبران واسه اطمینان از انجام درست کار ، راهنمای کافی ارائه دهندگانه. با این شرایط ، جزئیات دقیق هر مرحله کارکنان شما رو آزمایش یا خلاقیت در مورد چگونگی انجام وظایفشون باز می کنه. آخرین چیزی که می تونین در تیم خود داشته باشین ، رباتایی هستن که فکر نمی کنن و منتخب دستورالعملاتون هستن.
بدتر اینه: این کارمندان با گذشت زمان احساس می کنن کمتر درگیر کار خود هستن. طبق گفته گالوپ ، هر سال کارمندان از کار خود رو شروع کردن شرکتای آمریکایی چیزی در حدود 450 تا 550 دلاره. [4]
اونو برگردونین:
همیشه “چه” رو بدین ، نه “چیجوری”.
تقسیم انتظار در مورد یه کالای تحویل پذیر قابل قبول با انتخاب روش رسیدن به اون نتیجه خیلی فرق داره.
در مورد نتیجه دلخواه مشخص شید. دید خود رو رو با افراد خود به اشتراک بذارین و بعد اونا رو در مورد چگونگی ادامه بدین تا در اونجا سوال کنین. همونطور که روش هدف دار خود رو می فهمن و وظیفه خود رو مدیریت می کنین ، منابع ، اطلاعات و پشتیبانی لازم واسه تحقق این چشم انداز رو می تونین انجام بدین. مهمتر از همه ، اعمال رو در جایی که تنظیم کننده هستش ، بدین.
همونطور که شما کارمندان خود رو جستجو می کنین ، اگه اشتباه کنن ، مرتب می شن. و اشکالی نداره که در آخر فهمید که این باختای تیم شما رو واسه مدیریت مسئولیت بزرگتر و مقابله با بزرگتر آماده می کنه.
7. انتظار گزارشای منظم رو دارین.
یکی دیگه از عادتای میکرومدیرها اینه که اونا کار تیم خود رو انجام میدن و هر گاه پیشرفت می کنن.
اونا مشغول نظارت بر پیشرفت هر کارمند و اصلاح دوره هستن. یه چیز دیگه اینکه ، این کارمندان واسه توضیح هر حرکت و تصمیم خود مجبورند داعما گزارش پیشرفت یا به روزرسانی ایمیل ارسال کنن.
درخواست پیشرفت همیشگی – و اگه بی نیاز باشه – اگه شما انگیزه بدین و روحیه تیم شما آسیب برسونه:
- ✅ کارمندان شما احساس می کنین کسی همیشه کار می کنه اونا رو تماشا می کنه ، آماده انتقاد از هر حرکت اونا هستش.
- ✅ وقتی همه چیز دقیقاً بررسی می کنین و هرگونه محکومیت دقیق می کنین ، از کار و اراده کردن مستقل دلسرد میشین.
- ✅ شما به اعتماد کارمندان خود به خود و افراد آسیب می رسونین.
- ✅ شما خود و تیم خود رو در اولویت کار اشتباه بذارین اگه شما اجازه بدین.
- ✅ شما خود و تیم خود رو در برابر فرسودگی شغلی قرار می دید.
اونو برگردونین:
به کارمندان خود استقلال نیاز به خود رو بدین.
از تیم خود در مورد موثرترین راه ها واسه نظارت بر پیشرفت بدون کنترل زیادتر از اندازه شما ، از تیم استفاده کنین. این راه و روش جدید رو مشخص کنین و به اون معتقد شید – محدودیتایی رو واسه شما جفت و جور می کنه که چه وقتی کارمندان باید پروژه شما رو معرفی کنن.
یادتون باشه ، کارکنانی که از استقلال در کار خود حال می کنین ، کارخانه تولید می کنه و رضایت میده که میگه. در نتیجه ، اونا بیشتر به سمت نقشهایشان جهت داده می شن و درگیر می شن.
8. تیم شما در سفر همیشگی بالایی مجازه.
اگه شناسایی شدین که روند ناراحت کننده ای از ترک افراد پس از کمترین زمانز دو سال کار ، ممکنه زمان اون شده باشه که سبک مدیریت خود رو مورد بررسی قرار بدین. اگه اینجوریه که شما می تونین با اونا باشین ، اما اینم ممکنه وجود داشته باشه که دلیل اونو مدیریت اونا هستش.
جدا از حقوق و امتیازات زیاد ، کارمندان میخوان در مکانیکی کار کنن که رشد می کنن و احساس می کنن ارزش ایدهاشون ارزشمنده.
قبل اینکه کارمندانتان رو به مدیریت خرداد خود برسونین یا از آن بهره مند شید ، باید اقدامی انجام بدین – از کارمندان خود مراقبت کرده و کنترل کارا رو انجام بدین.
اونو برگردونین:
از خود سوال کنین: شما پشتیبانی یا قاضی دادگاه رو ارائه می دید؟
آسونه که این جزئیات درگیر جزئیات ، استانداردا ، فعالیتای روزمره و روند کار می شن ، اما شما می خواین الان سرمایه گذاری کنین؟
همونجوریکه قبلاً گفتم ، همه ریزمدیرها حتماً “شر” نیستن. بعضی وقتا ، میکرومدیرها روش خود رو مدیریت می کنن ، چون سرمایه واقعی در موفقیت تیم دارن.
فقط اینه که اونا باید از وقت خود استفاده کنن و تلاش در جایزه مدیریت و سرشار بودن از مردم ، رهبری کنن.
هیچوقت تغییر نمی کند کند!
خبر خوب اینه که هیچوقت واسه تغییر دیر نیست. در مورد بررسی سبک مدیریت خود رو انجام بدین ، از کارمندان خود رو به خرید واقعی و واسه اجرای اگه لازمه انجام بدین.
این یه انتقال یه شبه بودجه ، اما مهمن که شما یه مرتبه شروع کنین و یه قدم وردارین.
اینجا یه نقل قول از استیو جابز حاصل شده که یه یادآوری عالی واسه هممون ، ریزمدیرها یا نه:
“استخدام افراد باهوش و گفتن چه کاری انجام میده منطقی نیست. ما مردم باهوشی رو استخدام می کنیم تا اونا رو تقویت کنیم و بگیم چه کاری انجام می دیم. ”
وقتی که فکر می کنین همه اعضای تیم شما رو از کارکرد کمتری استفاده می کنن ، این یه احتمال بزرگه که شما مدیر خرداد هستین. ریزمدیرها به طور مهم ای از قانون 120 ٪ پیروی می کنن: اگه شخصی شما رو مجبور به انجام وظیفه می کنه بهتره – 120 پس بهتره – پس اگه تنها باشه اگه شما اونو اجرا کنین دارای شرایطه. این می تونه به معنی واقعی بودن هیچی باشه. اونا فکر می کنن: “اگه خواهرم این کار رو بهتر انجام دهم ، به چه دلیل باید این وظیفه رو به من واگذار کنم؟” نتیجه: کارمند خوب از ابتکار عمل وردارین یا فقط کلا ترک کنین.